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融信中国太子的“西征”之路

发布时间:2019-07-01 17:40        浏览次数:187        返回列表
又一地产二代走向前台。

6月25日,在香港上市的闵系房企——融信中国发布公告:同意李宏耕辞去第二事业部总裁职务,任命集团助理总裁欧国飞兼任第二事业部总裁。

这位欧国飞同学,不仅是融信中国首位90后事业部总裁,还是融信中国老板欧宗洪的长子。在融信中国组织架构中,事业部是衔接集团总部和城市公司的关键枢纽。第二事业部的辖区上海、江苏则是欧宗洪的融信中国重仓押注的地方。

欧宗洪将太子送到前线去指挥作战,足见欧老板的良苦用心。

欧宗洪让二代走向前台担当重任,是现在很多民营房企老板都在积极做的事。

如融创老板孙宏斌29岁的长子孙喆一,已接任融创文化集团总裁;近两年另一匹大黑马祥生老板陈国祥儿子80后的陈弘倪也于今年初出任祥生地产总裁,全面主持工作。其他还有很多。

但不同于其他接班人身边围绕的是一帮老臣,经过一系列人事变动后,如今融信中国高管层大都是像欧国飞一样的小鲜肉。

如刚刚升任融信中国集团总裁、全面主持工作的余丽娟,1981年生人,被誉为内地地产行业最年轻的女总裁;分管营销和品牌的首席营销官张文龙,分管工程、运营、客关的助理总裁王焕玮,也都是80后;分管投资和总办的助理总裁吴建兴和欧国飞一样,也是90后。

可以说,千亿房企的融信中国如今有着地产行业内最年轻的高管组合。对比其他房企的高管层,则大多由五六十岁的老油条组成,稍微年轻一点儿的也四十多岁。从用人这一点上来说,欧宗洪老板不拘一格降人才的胆识和魄力是值得肯定的。

不过,对于正处在关键期的融信中国来说,这却是一招儿险棋。

若这些年轻高管能像蒙古窝阔台时代,年轻的成吉思汗孙辈们一样,经受住“长子西征”的考验,等待他们和融信中国的无疑是星辰大海;但若像之前的新城少东家王晓松那样,因扛不住压力撂挑子(曾于2016年新城发展关键期,辞任新城总裁),或者把路带偏了,事就大了。

融信中国老板欧宗洪出自闽商的大本营之一——莆田,其三兄弟的创业故事为当地津津乐道。其中,老大欧宗金,拥有福建欧氏投资集团;老二欧宗荣,创办了另一家千亿房企——正荣;老三欧宗洪则创立了融信。各自闯出一片天地。

在2018年百强房企榜单中,欧宗洪的融信中国以1218.8亿的销售额位列第25位。

虽然融信中国早在2003年便已成立,但此后很长一段时间内走得都是跌跌撞撞,2008年金融危机时,还曾一度陷入低谷。真正跨越式发展、实现质变,只是近两三年的事。

2015年,融信中国销售额才刚刚破百亿。2016年融信中国上市,随后乘着上一波大行情的东风,一飞冲天。2016年-2018年,合约销售额分别为246.39亿元、502.35亿元、1218.84亿元。业绩增幅分别为107%、104%、73.35%。

时任第三事业部总裁的余丽娟,犹如当年的董明珠之于格力,在这一进程中贡献甚大。

2016年其顶着压力上任杭州,当时融信中国在杭州仅有3个项目,当年便贡献了82.57亿,仅次于大本营福州。两年后的2018年,她把项目变成了26个,杭州区域销售额达到402.85亿元,占集团销售总额约33%。出色的业绩也被外界解读为余丽娟能够升任总裁的重要因素。

站在风口上猪都能上天。在上一轮的行情中,事实上,涌现出的不止融信中国一匹黑马,新城、旭辉、祥生、阳光城等房企,也都迅速崛起。能取得这样的成就,“猪”的自身努力很重要,但我们知道,起决定作用的还是风口。尤其是杭州又是这轮行情中的大热门市场。

所以,当风口削弱的时候,也是检验这些“猪”能否守住战果,并再上一层楼最关键的时刻。若对风险认知不足或管控不到位,很容易重蹈泰禾的覆辙。

显然欧宗洪也意识到在楼市新常态下,房企主动“控速”的重要性,尤其是近年来融信中国的净负债率一直高于100%,与其他房企比起来,抗风险能力稍弱。在国信证券的一份报告中,其在融资成本上处于第三梯队(共4个梯队),在同行中算是水平较高的。

在今年3月的业绩会上,其表示:“2019年的重点是把杠杆降低下来。为了实现稳步降杠杆,公司决心很大,上下各个层面都在为此努力。”

基于此,融信中国2019年销售额目标定在了相对保守的1400亿元,增速仅为15%。此外,还设置了年底将短债控制在80亿元左右,净负债率降到70%~90%的目标。

所以,接下来一两年也是融信中国至关重要的时刻,能否实现“高速换轮胎”,将直接决定着等待融信中国是星辰大海,还是水深火热。

基于这个角度看融信中国当下由内部提拔上来的娃娃管理层,还是有不少疑虑之处。

中大型房企在发展过程中,在一些高层的关键岗位,往往喜欢挖角。因为外来人才的价值就是战略视角、专业能力与人脉资源,尤其是在企业发展转型的关键期,往往会带来意想不到的鲶鱼效应。

内部人才的优势在于适应内部环境、理解企业发展逻辑、团队与流程熟悉,即磨合成本低。但其劣势也比较明显,比如眼界相对局限、专业能力不足、体系改进动力不强等,在企业需要变革的时候往往会成为障碍。

所以在企业发展的顺势之时,很适合通过内部提拔迅速打开局面。而在变革转型期,外部人才似乎更适合些。

此次,融信中国欧宗洪却逆常识而行,在企业需要转换路线求稳的时候,把一帮顺势期喊打喊杀惯了且行业周期经验和资源欠缺的年轻人推到高层指挥作战。
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